Axes de recherche

• Une approche microsociologique et qualitative pour apporter un éclairage sur les questions en gestion des ressources humaines
• Une approche au niveau de la gouvernance et des modes de management pour déterminer les caractéristiques d’une organisation capable de soutenir les dynamiques du don

Les salariés ne cessent de donner, mais la vision traditionnelle du management est incapable de reconnaître ce don, affirmait le sociologue Norbert Alter en 2009 dans son ouvrage Donner et prendre. La coopération en entreprise. Nombreux sont en effet les salariés – y compris les cadres et jusqu'aux directions – qui ont le sentiment de s’épuiser dans un don qui n’est jamais reconnu alors qu’on leur en demande toujours plus. Comment repenser la question de la reconnaissance, si cruciale pour la qualité de vie au travail, au prisme du don et en particulier du recevoir ? Les recherches-interventions déjà menées sur le sujet montrent qu’une approche par le don, prenant pour objet d’observation les dynamiques de don dans les organisations, est susceptible d’apporter des éclairages non seulement sur l’enjeu de la reconnaissance et de la qualité de vie au travail mais aussi sur de nombreuses autres questions en gestion des ressources humaines : engagement dans le travail et motivation, construction et mise en œuvre des compétences individuelles et collectives, coopération et dialogue sur le travail, processus de créativité et d’innovation. Elle invite aussi à revisiter des questions plus traditionnelles telles que la rémunération, les évolutions de carrière, la formation ou l’évaluation, et plus largement les comportements prosociaux au travail.

Derrière la question, déterminante, des conditions de l’engagement et du soutien des dynamiques de don au travail, pointe aussi la question du rôle du management dans ces processus. Les dynamiques de don, parce qu’elles constituent précisément le processus de construction de la relation, sont au cœur de notre capacité à tisser ou retisser le lien social et la confiance dans les organisations et donc les conditions de possibilité même d’exercice du management.

Travaux associés à la chaire : 

Bossard-Préchoux, V., & Grevin, A. (2021). Quand commencent les comptes, ou la remise en cause du don. Recherche-intervention sur la reconnaissance dans une entreprise libérée. @ GRH, 41(4), 109-139.

Bossard-Préchoux, V., & Grevin, A. (2022). La subsidiarité peut-elle être un principe de management ?. Présenté au 33ème congrès de l’@GRH, Brest du 19-21 Octobre 2022

Mots clés :

Don empêché / épuisé ; reconnaissance ; gratitude ; rétribution ; engagement ; motivation ; lien social ; confiance ; management ; autorité ; qualité de vie au travail…

Le travail change, les connections modifient les frontières des organisations, le rôle même de l’entreprise est de plus en plus interrogé et sa responsabilité engagée bien au-delà de ses activités. De nouvelles formes d’organisation apparaissent, on cherche à libérer l’entreprise et le travail, on explore l’auto-organisation sous de multiples modalités, on crée de nouvelles formes juridiques pour mieux prendre en compte la mission de l’entreprise et son utilité sociale. Bref, l’entreprise ne peut plus se résumer à une affaire de profit. Il convient dès lors de mobiliser de nouveaux modèles théoriques pour penser autrement l’entreprise comme organisation et comme institution et la manière dont elle contribue à la société. Le paradigme du don se présente comme un candidat tout à fait pertinent pour ouvrir de nouvelles perspectives en ce sens.

La volonté de prendre au sérieux le don a conduit des entrepreneurs à explorer des pratiques originales, au point, pour certains, de faire du don un principe de fonctionnement et une finalité de leur entreprise, une culture organisationnelle. Une vaste enquête internationale, (voir Enquête sur la culture du don en entreprise) a permis d’initier une recherche visant à étudier la manière dont les dynamiques de don au travail, lorsqu’elles sont soutenues et encouragées, permettent aux salariés de trouver un sens nouveau à leur travail et de faire de l’entreprise une communauté vivante et inclusive contribuant délibérément à sa raison d’être et au Bien commun. Ces pratiques originales permettent de repenser en profondeur la manière dont la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise peut devenir une culture partagée par tous ses membres et partenaires. L’entreprise peut alors espérer devenir véritablement et intégralement contributive dans toutes ses relations.

Travaux associés à la chaire : 
 

Grevin, A. (2019). Le don comme culture organisationnelle-Étude d’entreprises engagées pour une «économie de communion». Revue française de gestion, 45(281), 123-148.

Frémeaux, S., Grevin, A., & Sferrazzo, R. (2022). Developing a Culture of Solidarity Through a Three-Step Virtuous Process: Lessons from Common Good-Oriented Organizations. Journal of Business Ethics, 1-17.

Mots clés :

Pratiques de don ; culture organisationnelle ; responsabilité sociale / sociétale de l’entreprise ; communauté ; entreprise contributive ; raison d’être…

Les entreprises souhaitent mieux comprendre comment les outils digitaux peuvent faciliter le travail de leurs collaborateurs. En étudiant le phénomène de digitalisation sous l’angle du don, les travaux de cet axe tentent de contribuer à deux grandes questions.

Tout d’abord, nous souhaitons saisir sous quelles conditions la digitalisation favorise ou empêche le développement du lien social au travail. L’usage croissant d’outils de communication tels que les réseaux sociaux d’entreprises, les plateformes de captation vidéo ou encore les messageries collaboratives ont un impact décisif sur les relations entre les personnes, dont une partie prend maintenant place par écran interposé. Il s’agit alors d’étudier comment ces nouvelles formes interactions facilitent l’apprentissage collectif, la cohésion d’équipe ou encore la qualité de vie au travail.

La deuxième question consiste, à l’inverse, à comprendre en quoi les dynamiques de don facilitent la transformation digitale des entreprises. Il ne suffit pas aux dirigeants de concevoir un projet de transformation cohérent pour que celui-ci se réalise. Chaque acteur de l’organisation joue son rôle : les managers accompagnent les usagers et les usagers s’approprient et critiquent de façon constructive les outils proposés. Toutefois, ces pratiques d’ajustement (formation sur le tas, réunions informelles, contournement des outils) constituent pour la plupart des dons, dans la mesure où les individus s’investissent d’une façon rarement prescrite ou reconnue par les employeurs. Ainsi, la qualité d’une dynamique de don entre des salariés et leurs managers influence directement la réussite d’une transformation.

Travaux associés à la chaire :

Bessenay, R., Letierce, C. (2023). Digital knowledge sharing: institutional complexity between practices of donating and collecting knowledge. Présenté au 38ème colloque l’European Group for Organization Studies (EGOS), 7-9 juillet 2022, Vienne.

Bessenay, R. (2023). Travailler dans l’économie collaborative : vers un modèle de la reconnaissance du travail au sein des projets libres. Présenté au 27ème colloque de l’Association Internationale de Management Stratégique (AIMS), 6-8 juin 2018, Montpellier.

Mots clés :

Knowledge management – Industrie du futur – Systèmes d’information – Conduite du changement – Processus collaboratifs – Appropriation...